Názory na transparentnosť odmeňovania sa rôznia, prístupy zamestnávateľov tiež. Vo finále by však vždy malo byť voľbou samotného zamestnanca, či nedbá, že tretia strana má k dispozícii informáciu o výške jeho mzdy, alebo preferuje ponechať to v diskrétnej rovine, tvrdia personalisti. Transparentnosť odmeňovania považujú za štvrtú najaktuálnejšiu tému v HR-sfére. Vyplýva to analýzy spoločnosti Grafton Slovakia.

Mnoho podnikov na Slovensku už má alebo zavádza programy equality, ktoré prinášajú garanciu a možnosť kontroly rovnosti mzdových podmienok pre jednotlivé kvalifikácie a pozície, ale napríklad aj zrovnoprávňujú mužskú a ženskú populáciu na identických postoch. Nájdu sa však aj opačné postoje.

Tabu pretrváva, za otvorenosť hrozia aj sankcie

„Vieme o firmách, ktoré otvorenosť v súvislosti so mzdami dokonca sankcionujú, čo nevytvára zdravé prostredie. Na zlepšenie situácie určite odporúčame primeranými spôsobmi uisťovať zamestnancov, že pri komplexnom porovnaní s kolegami sú platení spravodlivo,“ konštatuje Michal Batis, Branch Manager personálnej agentúry Grafton Slovakia, a zároveň poukazuje na jeden relativizujúci aspekt: „Tabu pretrváva aj preto, lebo stále sa, žiaľ, nájdu zamestnanci, ktorí nevnímajú ako férové, že ich nadriadený zarába podstatne viac ako oni.“

Transparentnosť odmeňovania nie je cieľom. Ten spočíva vo vyváženom nastavení miezd naprieč firmou, transparentnosť odmeňovania k nemu vedie. „V minulosti sa bežne dialo, že príjmy zamestnancov so zhodnou kvalifikáciou, pozíciou či zodpovednosťou sa značne líšili, a to ešte aj podľa pohlavia. Firmy aj z tohto dôvodu zamestnancom vyložene zakazovali komunikovať o mzdách. Aj bez toho zamestnanci väčšinou nemali sklon hovoriť o svojich príjmoch, aby sa prípadne neukázalo, že nepodložene zarábajú ´nad pomery´, alebo aby sa – naopak – nedozvedeli, že niekto iný dostáva viac peňazí, hoci na to niet objektívnej opory,“ objasňuje Batis.

Štvrtý najdôležitejší trend pre budúcnosť

Za ostatných päť rokov sa pertraktovanie transparentnosti odmeňovania v rámci obsahu na LinkedIn zvýšilo o 136 %. Nadpolovičná väčšina oslovených personalistov, konkrétne 53 %, označila v globálnom prieskume, do ktorého sa zapojilo vyše 5 000 respondentov z 35 krajín, príslušnú agendu za veľmi významnú pre súčasný a budúci recruiting. Pre zaujímavosť: zatiaľ čo Argentína hlási 81 % profesionálov zo segmentu ľudských zdrojov, ktorí sa prikláňajú k tejto téze, Nemecko iba 34 %. Pri vyhodnocovaní dôležitosti trendov v HR obsadila transparentnosť odmeňovania štvrtú pozíciu za soft skills (91 %), flexibilitou (72 %) a potláčaním obťažovania (71 %).

Logickým prvým krokom pri zmene filozofie firmy je interný audit, ktorý preverí férovosť odmeňovania a výsledky sa premietnu do zodpovedajúcich opatrení. Nadväzujúcimi šiestimi bodmi sú: stanovenie konečnej miery transparentnosti, získanie a zahrnutie názorov zamestnancov, určenie dolnej i hornej hranice pre porovnateľné pozície a vytvorenie exaktných kritérií na pohyb medzi nimi, vyškolenie manažérov na diskusie o výške miezd, vypracovanie implementačného rozvrhu a napokon priebežné dodávanie všetkých relevantných dát zamestnancom, vysvetľovanie postojov firmy a prepájanie tejto agendy s vyznávanými hodnotami.

Súvis s rezonujúcimi hybnými témami

Pochopiteľne, pri transparentnosti odmeňovania sa nedá obísť lokálny kontext. „Túto problematiku nemôžeme izolovať – úzko súvisí s ostatnými hybnými témami rezonujúcimi v spoločnosti. Ak vzývame väčšiu otvorenosť pri komunikácii o mzdách, musíme najprv dosiahnuť, aby ľudia začali veriť, že tí, ktorí sa majú dobre, si to zaslúžili reálnymi schopnosťami a korektnými metódami,“ podotýka Michal Batis.

Kľúčové je aj celkové zvyšovanie životnej úrovne: keď nižšie príjmové vrstvy majú zabezpečenú dôstojnú existenciu vrátane pokrytia mierne nadštandardných nárokov, s úmerne menšou nevôľou vnímajú tých, ktorí zarábajú viac. „Najmä v zaostávajúcich regiónoch Slovenska pretrvávajú značné disproporcie. Čím menšie sú rozdiely v životnej úrovni a saturácii obyvateľov, o to akceptovateľnejšie pre nich je otvorene hovoriť o príjmoch. V niektorých škandinávskych štátoch je systém dokonca natoľko transparentný, že jestvujú verejne dostupné portály s informáciami o príjmoch a odvodoch každého obyvateľa,“ pripomína odborník Graftonu.

51 % spoločností nezdieľa so svojimi zamestnancami či uchádzačmi o prácu ani len orientačné príjmové úrovne a počas najbližších piatich rokov k tomu neplánuje pristúpiť

Citovaný prieskum ukázal, že 51 % spoločností nezdieľa so svojimi zamestnancami či uchádzačmi o prácu ani len orientačné príjmové úrovne a počas najbližších piatich rokov k tomu neplánuje pristúpiť. Ďalších 22 % firiem aspoň uvažuje o smerovaní k väčšej transparentnosti odmeňovania a zostávajúcich 27 % má takýto krok za sebou. Z týchto 27 % spoločností pritom 67 % špecifikovalo, že informuje o mzdových pomeroch už kandidátov počas výberových konaní, 59 % zasväcuje zamestnancov a 48 % poskytuje údaje aj externému prostrediu. Samozrejme, v SR bolo zásadným legislatívnym príspevkom k väčšej otvorenosti zavedenie povinného uvádzania minimálnej ponúkanej mzdy v pracovných inzerátoch.

Prevláda obava z možných konfliktov

Argumenty – ako to už býva – sú pre i proti. Zástancovia transparentnosti odmeňovania považujú za tri hlavné benefity zjednodušenie vyjednávaní (57 %), zaistenie férovosti (55 %) a odfiltrovanie adeptov, ktorí principiálne nesúhlasia s otvorenosťou (54 %). Odporcovia jednoznačne najčastejšie poukazujú na možný vznik konfliktov (75 %). Nasleduje výhrada, že nejde o zaužívanú prax (37 %), a prekážkou údajne je aj ubudnutie manipulačného rozpätia pri rokovaniach (34 %).

„Pri hľadaní nových kolegov vždy férovo komunikujeme mzdové podmienky otvorených pozícií. Môj názor je, že pre kandidátov pri ich rozhodovaní naďalej bude najdôležitejšie osobné stretnutie s potenciálnym zamestnávateľom a overenie si pracovných podmienok prostredníctvom pohovoru,“ konštatuje Dagmar Polievková, HR riaditeľka spoločnosti Fast Plus prevádzkujúcej najrýchlejšie rastúcu slovenskú sieť elektropredajní Planeo Elektro s momentálne už vyše 500 zamestnancami.

„Transparentnosť odmeňovania absolútne podporila dôveru, pracovnú morálku a produktivitu našich zamestnancov,“ kvituje šéfka oddelenia public relations v spoločnosti Buffer Hailley Griffisová s ročným príjmom presne 90 091 USD, čo je v prepočte približne 80 850 eur. Mimochodom, táto firma v mesiaci po zverejnení miezd svojich pracovníkov dostala raz toľko žiadostí o prácu ako za predchádzajúcich 30 dní.

„Momentálne je to pre nás konkurenčnou výhodou. Staviame na nej, kým to trvá, ale zároveň dúfam, že aj iní zamestnávatelia si osvoja tento prístup. Je to správna vec, ktorú pracovníci aj uchádzači požadujú,“ hovorí Jeremy Tolley z personálnej sekcie firmy CareHere, ktorá v roku 2017 spustila trojročný projekt posilňovania transparentnosti odmeňovania v záujme zvýšenia lojality vyše 1 200 zamestnancov.

Mechanický súpis nie je riešením

„Kým neidentifikujeme nejaký problém, nemôžeme sa stať súčasťou jeho riešenia. Nik nepredpokladá, že vaša firma bude perfektná, ale všetci očakávajú poctivosť a otvorenosť,“ vraví Sara Bowenová, líderka tímu IDEA (Inclusion, Diversity, Equity, Accessibility) spoločnosti Starbucks, ktorá v roku 2018 oznámila dosiahnutie úplnej príjmovej spravodlivosti bez ohľadu na pohlavie, rasu i región v Spojených štátoch amerických a dala si záväzok postupne to aplikovať aj celosvetovo.

Michal Batis z personálnej agentúry Grafton Slovakia na záver upozorňuje: „Nemyslím si, že mechanické spisovanie a zverejňovanie zoznamov zamestnancov aj s výškou miezd je ideálnou a postačujúcou formou transparentnosti odmeňovania. Príjem by mal zostať nástrojom individuálneho ohodnotenia výkonu a prvkom v konkurenčnom boji medzi zamestnávateľmi. Zdravé prostredie vyzerá tak, že zamestnanec sa nezdráha a nebojí hovoriť o svojej mzde, ale zároveň si sám môže vyhodnotiť, či vôbec a do akej miery mu takáto otvorenosť vyhovuje.“