Svetoznámy rečník a expert na komunikáciu, stratégiu a riadenie Sami Sokkar pre Simple Talent tvrdí, že firmy majú rezervy v zavádzaní zmien, hoci vedia, že sú nevyhnutné. Vďaka zmenám môžu obstáť na súčasnom presýtenom trhu, kde majú zákazníci neobmedzený prístup k informáciám a zažívajú rýchly technologický vývoj.  Sokkar vystúpi naživo na konferencii týždenníka Trend Personálny manažment 6. októbra v Bratislave.

Podľa skúseností konzultantov z PWC neexistuje vzťah medzi objemom peňazí investovaných firmami do inovácií a medzi výnosmi. Rozdielovou veličinou, ktorá firmy rozdeľuje na úspešné a menej úspešné, je schopnosť riadiť zmeny. Súhlasíte s tým?
Áno. Podľa mojich skúseností sa často vo firmách stáva, že top manažment správne rozhodne o inovácii, aj do nej zainvestuje, ale zamestnanci a stredný manažment ju nerealizujú.

Pri presadzovaní zmeny bývajú prekážkou nerealisticky nastavené ciele, neschopné vedenie a podcenenie vplyvu firemnej kultúry, teda rezistencie zamestnancov. Ako s týmto odporom treba zaobchádzať?
Tak, že zamestnancov zapojíte do procesu. A to skoro a neustále. V žiadnom prípade nestačí zaslať zamestnancom informáciu a zorganizovať  informačné stretnutie. Človek si musí nájsť čas a takisto dať tomu čas – o veľkých zmenách musíte so zamestnancami diskutovať stále dokola.

Ako v tom môže pomôcť HR oddelenie? Malo by prevziať zodpovednosť za prekonanie tohto odporu k zmene?
Áno, no spolu s top manažmenom. HR môže manažérov poučiť a pripomínať im ich úlohu, pravidelne sa starať o transparentnosť, organizovať a viesť zamestnanecké stretnutia.

“Iba veľmi kreatívni ľudia vnímajú zmeny ako niečo vyslovene pozitívne.”

Prečo je to väčšinou tak, že firmy pri zavádzaní zmien musia počítať s neochotou svojich ľudí. Prečo sme takí?
Zmena je pre veľkú väčšinu zamestnancov spočiatku negatívna. To je preto, že iba veľmi kreatívni ľudia vnímajú zmeny ako niečo vyslovene pozitívne, keďže chcú zažívať stále niečo nové. Väčšina však uprednostní známe prostredie, ktoré im dáva istotu. Zmena prináša neistotu, obavy z vypätia a podobne. Tieto pocity sa spravidla spájajú s odmietaním.

2016_09_sokkar1Viackrát ste sa vyjadrili, že ak robíme svoju vec s nadšením, potiahneme aj ostatných. Ako by mohli change manažéri a personalisti viac autenticky pred zamestnancami prejaviť svoje nadšenie?
Nuž, v prvom rade musí človek sám tú zmenu chcieť a byť o nej presvedčený. Práve to však často nie je jednoduché, keďže organizátormi zmien nie sú tí kreatívci, takže často sami s tou zmenou najprv bojujú.

Z vašich pozorovaní – ako sa firmy vo všeobecnosti vysporiadavajú s potrebou zmeny?
Určite je tu ešte veľký potenciál. Každý podnik vie o nevyhnutnosti zmien a rýchlosti vývoja súčasného trhu. No často sa už v top manažmentoch naťahuje proces rozhodovania, alebo nie je rozhodnutie o zmene dostatočne dôsledne podporované. To znamená, že formálne je proklamovaná zmena, ale už v predstavenstve nie je konzistentne vykonávaná.

Zakrátko sa chystáte na Slovensko. Na pozvanie spoločností SAP Slovensko a Globesy vystúpite na konferencii Trendu Personálny manažment 6. októbra v Bratislave. Vo vašej prednáške sa budete venovať okrem iného aj tomu, že zmenu považujete za top výzvu súčasnosti…
Áno, kvôli presýtenosti trhov, rýchlosti technologického vývoja, neobmedzenému prístupu k informáciám, demografickým skutočnostiam a globálnym posunom pokiaľ ide o zdroje a produkčný potenciál. Nič z týchto vecí nemôžeme vnímať jednotlivo.

“V nadmerne konzumnej spoločnosti nejde spravidla iba o napĺňanie existenčných potrieb.”

Vo vašom vystúpení budete hovoriť aj o pracovnej sile súčasnosti. Dnešný zamestnanec už nechce sedieť od rána do večera v práci, chce viac žiť. Relevantné výskumy potvrdzujú, že šťastný zamestnanec je produktívnejší, motivovanejší. Sú zamestnávatelia pripravení dať im viac voľnosti?
Je to rôzne. Na jednej strane stále viac firiem podporuje flexibilnú pracovnú dobu a zavádza pravidlá pre home office, na druhej strane však stále kladú dôraz na kontrolu procesov a práce. Zmysluplnejší sa javí taký prístup k riadeniu ľudí, ktorý sa orientuje na výsledky a vytvára iba akýsi účinný rámec, v ktorom sa môže zamestnanec slobodne pohybovať pri dosahovaní cieľov.

2016_09_sokkar3Spokojnejší zamestnanci sú zároveň ideálnymi ambasádormi značky zamestnávateľa, employer brand. Aké nástroje sa firmám podľa vašich skúseností osvedčili pri budovaní značky medzi klientmi a pracovníkmi?
Funguje zapájanie zamestnancov do definovania silných stránok firmy. A zamyslenie sa, čo na trhu hľadajú a po čom túžia prípadní budúci zamestnanci. Rozhodujúce je, aby ste očakávania, respektíve prísľuby aj splnili. Môže ísť napríklad aj o využívanie nových, digitálnych komunikačných kanálov vo firme.

Ste odborníkom aj na CRM. Aké trendy tu vnímate? Je individualizovaná komunikácia smerom k zákazníkom zárukou úspechu?
Prirodzene je zmysluplné, ak viem na základe dát osloviť zákazníka správne a optimalizovane. Dátová transparentnosť je síce stále kritizovaná, no klienti sa v podstate tešia z toho, ak dostávajú informácie o tých produktoch, ktoré sa hodia k ich záľubám a životnému štýlu. Veď v nadmerne konzumnej spoločnosti nejde spravidla iba o napĺňanie existenčných potrieb.

Nastupujúce generácie zamestnancov vyrástli s technológiami. Akým spôsobom by na týchto “digitálnych ľudí” mali zamestnávatelia hovoriť pri nábore, v internej komunikácii, pri komunikácii zmien?
Ako som spomínal, digitálna komunikácia je určite v tomto užitočná – aplikácie, blogy, YouTube, ako aj vnútrofiremné komunikačné kanály. Komunikácia pre tieto generácie musí byť rýchlejšia, jednoduchšia a zaujímavejšia.

Rastie vo firmách dopyt po komunikačných softvéroch a čo od takého softvéru treba chcieť?
Stúpa záujem najmä o analýzu a vyhodnocovanie údajov k riadeniu procesov v komunikácii. A takisto prepojenie s digitálnymi médiami.

Kto je Sami Sokkar

Konzultant, moderátor, rečník na mnohých konferenciách, seminároch, vzdelávací podujatiach. V roku 2000 Sokkar začal svoju kariéru v technologickej firme SAP, kde bol úspešný na viacerých pozíciách. Venoval sa vzťahom so zákazníkmi (CRM), riadeniu zmien (change management), a globálnemu zamestnaneckému rozvojovému programu. Dnes, ako konzultant na voľnej nohe, sa zameriava na otázky súvisiace s trhovými stratégiami, budovaním značky zamestnávateľa (employer brand) a riadením ľudí. Je vyhľadávaný autor a mimoriadny profesor na univerzitách v Nemecku. Sokkar sa podieľal na viacerých projektoch v Európe, Ázii a Severnej Amerike a jeho prednášky sú zážitkom.