Po kríze sa objavil nový problém mnohých firiem – nedostatok kvalitných ľudí. Ako si poradiť s touto výzvou a čo hovoria skúsenosti manažéra, ktorý za rok navštívil trinásť krajín nášho kontinentu, nájdete v rozhovore s HR expertom spoločnosti SAP Andrejom Kulikovom.

Za posledný rok ste navštívili 13 európskych krajín, takže máte vynikajúci prehľad v tom, aké procesy využívajú firmy v oblasti HR. Čo je ich charakteristickou črtou?

Rôznorodosť. A to sa týka nielen oblasti HR, ale aj organizačnej kultúry firiem. Rozdelil by som ich do troch skupín.

Prvou sú špičkoví hráči, veľmi vyspelí vo svojich biznis aj HR procesoch. Často ide o nadnárodné spoločnosti, ktoré sú schopné dať zamestnancom veľmi konkurencieschopnú ponuku, pričom teraz sa už zameriavajú aj na ich komfort či blahobyt, zapájajú do HR procesov moderné technológie ako RPA (robot process automation), chatboty, využívajú Big Data a pod.  No a sú tu aj menšie firmy, ktoré pôsobia globálne a musia svojim zamestnancom okrem platu ponúkať aj ďalšie výhody, flexibilitu atď.

Druhú skupinu tvoria podniky, ktoré dosahujú dobré výsledky, no v súčasnosti musia vynakladať zvýšené úsilie v snahe získať či udržať si kvalitných pracovníkov. Tí totiž, hlavne sa to týka mladých ľudí, nemajú problém migrovať za prácou medzi krajinami, to sa ostatne týka aj Slovenska. Musia preto investovať do náborov, rozvojových programov a vzdelávania.

No a nakoniec sú to firmy, ktoré HR berú len ako podporný tým, ktorý pomáha plniť regulácie a investovaniu do digitalizácie sa vyhýbajú. Ich HR procesy sú často zastaralé a nefunkčné, takže majú veľký problém udržať si kvalitných ľudí.

Aké zmeny priniesli posledné roky, kedy sme sa po kríze stali svedkami ekonomickej expanzie?

Ak by som to zhrnul do jednej vety: Viac firiem investuje do zlepšenia riadenia ľudských zdrojov. Napríklad rozdelili HR tím podľa tzv. princípu troch pilierov: na HR service center, HR center of expertise a HR business partners. HR aktivity sa už presúvajú aj na riadiacich manažérov mimo personálne oddelenia, ktorí sa zapájajú do tvorby cieľov, reportingu, procesného workflow, ale aj priamo do komunikácie s kandidátmi. Umožňujú to nové technológie dostupné aj z mobilných aplikácií a platforiem.

HR aktivity sa už presúvajú aj na riadiacich manažérov mimo personálne oddelenia

Na Slovensku mnohé odvetvia, a IT je ich typickým príkladom, zápasia s nedostatkom kvalifikovaných pracovníkov. Je viacero prístupov, ktoré firmy využívajú na riešenie tohto problému, napríklad PwC má online  simulátor „One day of associate “ a zvýšila počet kandidátov o 100 percent . V čom je podľa vás tajomstvo tohto úspechu, prípadne stretli ste sa s podobnými zaujímavými prístupmi?

Slovensko nie je v tomto smere výnimočné. Ako nájsť ľudí ako sú softvéroví developeri? Musíte sa viac zamerať na ich potreby a ponúknuť im správnu hodnotu. Mnohé IT spoločnosti prevádzkujú akadémie pre mladých vývojárov, kde získavajú potrebné skúsenosti a zručnosti. A dostávajú aj istý, aj keď nie moc vysoký plat. Veľmi nápomocné sú v tomto smere sociálne siete, ale dá sa to robiť napríklad aj v spolupráci s univerzitami. Ďalšou možnosťou sú rôzne hackathony a súťaže pre tímy, kde si víťazi rozdelia finančný grant, dostanú objednávku a pod. Recruiteri sa čoraz intenzívnejšie venujú marketingu – vytvárajú značku spoločnosti ako zamestnávateľa, spravujú profily na sociálnych sieťach a vysvetľujú, prečo je práca pre ich spoločnosť zaujímavá a vhodná pre kandidáta.

Nie je to len oblasť recruitingu, ale aj ďalšie funkcie HR oddelení, ktoré sú vystavené prudkým zmenám. Na jednej strane sú mladí ľudia s úplne odlišnými nárokmi a potrebami, ako mala generácia dnešných štyridsiatnikov, na strane druhej nástup nových technológií a sociálnych sietí. Čo musia podniky urobiť v oblasti talent či performance managementu, aby boli atraktívnymi zamestnávateľmi?

Musia redefinovať svoje procesy a hovoriť so zamestnancami o ich skúsenostiach. A to od prvého dňa v práci – všetci by mali poznať svoje ciele, dosiahnutý progres a mať spätnú väzbu od manažérov. Vzdelávanie by malo byť k dispozícii na požiadanie, nezáleží od druhu školenia, musí byť dostupné online. Najvýkonnejší by mali mať prístup k bonusom. No a dôležité je aj vzdelávanie lídrov, ktorí musia byť nositeľmi tejto zmeny.

Aké možnosti ponúkajú personalistom umelá inteligencia či nástroje schopné učiť sa?

Prirovnal by som to k doprave. Najskôr si musíte odpovedať na otázku kam chcete ísť? A potom sa rozhodnúť, ktorý dopravný prostriedok je najvhodnejší – či je to bicykel, auto, lietadlo. No a podobne je to aj v prípade možností moderných technológií – každý proces z nich môže profitovať.

O technológiách v personalistike sme sa porozprávali aj s expertom na Big Data Filipom Vítkom. Nájdete TU

Pri nábore sa na kontakt s kandidátmi používajú chatboty. Nepotrebujú rekruitera, ktorý by odpovedal na ich otázky. Vďaka strojovému učeniu systém dokáže filtrovať medzi potenciálnymi uchádzačmi a vyberať tých správnych na definované voľné pozície, ale aj odporúčať im na základe historických dát nové vzdelávacie aktivity. Strojové učenie spolu s prediktívnymi analýzami dokážu vytipovať zamestnancov, ktorí potenciálne zvažujú odchod z firmy. Počas onboardingu môže nový kolega absolvovať virtuálnu prehliadku pracoviska či absolvovať online kurzy. Moderné technológie dokážu byť veľmi nápomocné aj pri riadení výkonnosti či plánovaní dlhodobej personálnej stratégie. Minimalizujú tak hrozbu, že bude náhle chýbať kľúčový človek na dôležitom mieste.

Dá sa kvantifikovať, aké benefity firmám osvojenie nových technológií či prístupov môže priniesť?

Každý projekt si vyžaduje peniaze, úsilie a čas ľudí. Preto je dôležité, aby sa rozhodnutia zakladali na faktoch. Mnohé firmy si robia analýzy a ROI kalkulácie aj v prípade HR technologických projektov. V spoločnosti SAP SuccessFactors máme metodológiu a databázu prípadových štúdií, ktoré možno použiť na vyhľadanie a výpočet očakávaných výsledkov. Významný počet našich zákazníkov v strednej Európe použil tento prístup spoločne s nami. Nie je to samozrejme všeliek, každá spoločnosť má svoje vlastné priority, obchodné ciele a obmedzenia. Takže ako som už povedal – určite si, kam smeruje vaša stratégia v oblasti ľudských zdrojov, a potom spočítajte, čo je najlepší spôsob, ako sa do tohto cieľa dostať.

red, 14.3.2019