Novodobý recruiter je smart, online a pripravený na veľké zmeny a dobrodružné časy. V článku sa dozviete, o aké zmeny ide a ako môžu aj slovenským personalistom pomôcť moderné riešenia pri hľadaní nových zamestnancov.

Na prvý pohľad patrí nábor medzi tie jednoduchšie kroky v spektre HR procesov, a to napriek svojej dôležitosti. Predovšetkým menšie firmy si pri prijímaní nového zamestnanca často vystačia s inzerátmi na pracovných portáloch (príp. sociálnych sieťach), následným prechádzaním životopisov a sériou pohovorov.

Väčšie organizácie majú zvyčajne sofistikovanejšie náborové procesy, no všetky firmy v tejto dobe stoja pred podobnými výzvami. Väčšina recruiterov na Slovensku napríklad bojuje so zvyšujúcou sa konkurenciou, slabým prepojením nášho školského systému s pracovným trhom a skôr či neskôr sa zrejme ukáže aj nepriaznivý demografický vývoj (súčasnú situáciu aj prognózu do budúcnosti načrtla Ivana Molnárová, výkonná riaditeľka Profesie, v rozhovore pre Trend).

Bad hires sú nenápadné trójske kone

Tieto faktory, spolu napríklad s časovou tiesňou pri obsadzovaní novej pozície, ľahko vyústia do tzv. bad hires, teda prijatia nevhodných zamestnancov. Riaditeľ Zapposu, Tony Hsieh, dostal v jednom rozhovore otázku, o najväčších chybách pri budovaní firmy. Odpoveď vtedy nasmeroval práve k recruitingu a odhadol, že bad hires ich za prvých jedenásť rokov fungovania stáli viac ako 100 miliónov dolárov. V podobných situáciách pritom nehovoríme „len“ o finančných stratách, pretože prinášajú aj značné množstvo nepriamych nákladov:

2017_06_smart_recruiter1

Zdroj: FastCompany.com (celú infografiku z manažérskeho prieskumu nájdete TU)

Zničia najbližšie roky personálne agentúry?

Pred veľkými výzvami však momentálne nestoja iba personalisti z nášho prostredia, čo potvrdzuje aj Greg Savage. Ten je jedným z významných influencerov na poli recruitingu, ktorý za 35 rokov v tomto biznise založil niekoľko úspešných agentúr a svoje poznatky zdieľa na svetových konferenciách a blogu the Savage Truth, ktorý sleduje vyše 50-tisíc čitateľov.

Greg nedávno zavítal do Prahy a Bratislavy a o jeho prezentácii referoval Matěj Matolín na svojom blogu Lovec-hlav. Jedna z vecí, ktorú Savage v Prahe spomenul bola, že za celú jeho kariéru nevidel taký výrazný potenciál na zásadnú zmenu, ako práve teraz a v blízkej budúcnosti.

V jeho pomerne tvrdej vízií na najbližších 3 – 5 rokov hrajú hlavné úlohy vývoj moderných technológií, automatizácia a neustály rozvoj sociálnych sietí. Tie podľa neho postupne zničia polovicu recruitingových agentúr na trhu, zo 40 percent sa stanú zombie agentúry prežívajúce z ruky do úst a iba jedna z desiatich bude výrazne prosperovať, pretože sa dokáže optimálne adaptovať na prichádzajúce zmeny.

2017_06_smart_recruiter2.jpg

Zdroj: Lovec-hlav.cz, Greg Savage

Dobré správy

Moderné technológie teda posúvajú recruiting na prah veľkých, exponenciálnych zmien, ktoré sa dotknú agentúr aj firiem, ktoré zvládajú nábor vo svojej vlastnej réžii. Savage dokonca predpokladá, že prichádzajúce zmeny budú ešte výraznejšie ako tie, ktoré prišli s nástupom internetu.

Celosvetový trend však znamená aj celosvetový dopyt, ktorý sa odráža na ponuke. Tá dáva firmám možnosť prispôsobiť sa novým pravidlám hry a spraviť z recruitingu svoju konkurenčnú výhodu. Preto je na mieste otázka, ako veľmi vlastne dokáže jedno moderné a komplexné riešenie náboru uľahčiť personalistom život. Zvlášť ak je integrované s ďalšími oblasťami.

Mnoho náborárov má dnes problém pri obsadzovaní novej pozície, pretože získajú pomerne málo kandidátov a nemajú tak z koho poriadne vyberať. Odpoveď je pritom často bližšie, než sa môže zdať.

V dnešnom konkurenčnom prostredí, ktoré hrá do kariet skôr uchádzačom ako zamestnávateľom, sa čoraz viac dostáva do popredia talent manažment.

Elektronické riešenia dnes pomáhajú s identifikáciou kľúčových pozícií, vyhodnotením rizík ich uvoľnenia a zároveň aj odhalením vhodných nástupcov z interných radov. Vhodne nastavený talent manažment tak pomáha objaviť a udržať tých najlepších a najperspektívnejších zamestnancov, zvyšovať ich motiváciu a pripraviť ich na kariérny posun, čo do budúcnosti zabezpečí prísun kandidátov zvlášť na špecializované pozície.

Preto býva ideálnym prvým krokom pri výberových konaniach,  pretože v konečnom dôsledku spoločnostiam ušetrí náklady spojené s integráciou do pracovného prostredia a pomalším rozbehom úplne nových zamestnancov.

Zaujímavé skúsenosti z náboru ľudí nám v rozhovore pre Simple Talent prezradil Branislav Vargic. Viac sa dočítate TU.

Z recruiterov marketéri

Ďalšia cesta k zvýšeniu počtu kandidátov je zatraktívnenie ponuky, avšak nejde len o jednoduché záplaty, ako premenovanie dokladača tovaru na merchandisera alebo recepčnej na front desk managera.

Komplexné náborové riešenia umožňujú pri výberových konaniach vytvoriť podporné marketingové kampane.  Vďaka nim dokážu užívatelia jednoducho vytvoriť internetové podstránky zamerané na uvoľnené pozície a spropagovať výberové konania naprieč sociálnymi sieťami. Nenápadnou výhodou v tomto prípade je, že pracovnú ponuku môžu medzi svojimi známymi zdieľať aj interní zamestnanci, takže sa bez nákladov rozšíri k ďalšiemu publiku v online priestore.

Všetky podobné aktivity by pritom mali byť prepojené s budovaním employer brandingu, teda dlhodobým ovplyvňovaním toho, aby verejnosť vnímala danú spoločnosť ako atraktívneho zamestnávateľa.

Employer branding je jedna z najhorúcejších tém súčasného HR marketingu, ktoré už má mnoho firiem naplno rozbehnutých. Fantázii sa pritom medze nekladú a nevyhnutným faktorom nemusí byť nutne ani horibilný rozpočet, čo ukazuje napríklad video ako český Tipsport lovil „ajťákov“.

Video formát je rastúcim trendom v oblasti podpory náborového marketingu a podobné príklady z nášho aj zahraničného prostredia môžete nájsť aj na stránke ocenení Golden clips awards.

Preč s administratívou

Posuňme sa k samotnému procesu. Jednou z  výhod softvérového riešenia náboru je výrazné ušetrenie času. Povedzme, že sa vo firme uvoľní miesto hlavného účtovníka. Prvý krok je zadefinovanie požiadaviek na kandidáta. Ak je riešenie náboru integrované s organizačným manažmentom, tak sa všetky požiadavky môžu automaticky prebrať odtiaľ, čo uľahčuje zadávanie dát a skracuje čas prípravy.

Ďalším krokom je zverejnenie výberového konania, pričom sa personalista rozhodne, či ho bude publikovať iba interne alebo externe, pretože nástroj môže byť prepojený so sociálnymi sieťami alebo pracovnými portálmi ako Profesia, Kariéra a podobne. Možnosťou však je aj kombinované zverejnenie, pričom je možné nastaviť rôzne dátumy a časové úseky automatického publikovania (napr. prvý mesiac iba prostredníctvom intranetu).

Keď účtovníka, ktorý si hľadá nové zamestnanie, ponuka zaujme, tak môže zareagovať prostredníctvom priloženého dotazníku, no nemusí sa pritom báť zdĺhavého vypĺňania, pretože všetky svoje údaje môže vyplniť jedným preklikom na svoj profil na sociálnej sieti (napr. LinkedIn alebo Facebook).

Recruiter vytvorí tento dotazník s dôrazom na kľúčové požiadavky, takže  ak napríklad hľadá iba kandidátov, ktorí majú minimálne dvojročnú pracovnú skúsenosť s účtovníctvom, tak si môže nastaviť automatické selekcie a uchádzači, ktorí uvedú kratšiu prax, budú automaticky z procesu vyradení.

Náborár vďaka tomu nemusí lúštiť všetky životopisy a dostane sa iba k tým kandidátom, ktorí splnia jeho kľúčové kritériá. Pridajte si k tomu možnosť automatických odpovedí, resp. potvrdení o zaevidovaní žiadosti a získate výrazne zefektívnený proces a odbúranú slušnú časť administratívy.

Po vytvorení zoznamu vhodných adeptov prídu na rad samotné pohovory. Náborár, spolu so všetkými, ktorí sa procesu zúčastňujú (napr. budúci priamy nadriadený), majú neustály prístup ku kalendáru dohodnutých pohovorov a k zoznamu uchádzačov.

K nim môžu jednotliví užívatelia priebežne pridávať poznámky o tom, ako na nich kandidát na pohovore pôsobil a zároveň ho ohodnotiť na jednoduchej škále. Vďaka tomu môže napríklad vyšší manažér prísť až na druhé kolo pohovorov iba s tabletom alebo mobilom a v jednej zložke uchádzača nájsť všetky potrebné dokumenty spolu s jeho priebežným ohodnotením a poznámkami od kolegov.

Po ukončení pohovorov tak má personalista k dispozícii zoznam kandidátov zoradených na základe spriemerovaného hodnotenia od všetkých užívateľov spolu so súvisiacimi poznámkami a na jeho základe sa tak môže rýchlejšie a efektívnejšie rozhodnúť.  Ak sa pritom počas pohovorov objaví viacero zaujímavých kandidátov, tak ich môže označiť príslušným statusom, odložiť si ich kontakt na neskôr, alebo im ponúknuť inú vhodnú pozíciu.

Čerešničkou na torte je reporting. Vďaka nemu majú užívatelia okamžitý prístup ku štatistikám o trvaní výberového konania, počte uchádzačov v jednotlivých kolách alebo dôvodoch odmietnutí, príp. sú k dispozícii aj informácie o tom, ktoré náborové zdroje prinášajú najúspešnejších kandidátov a podobne.

Je smart byť smart

Keby sme mali zhrnúť misiu softvérových riešení v korporátnom prostredí, tak by sa dalo povedať, že ich cieľom je pomôcť užívateľom „robiť menej a urobiť pritom viac“, teda odvádzať kvalitnejšiu prácu a robiť efektívnejšie rozhodnutia v čo najkratšom čase.

Personalista, ktorý v tomto článku hľadal vedúceho účtovníka, prešiel sériou krokov: od preverenia interných kandidátov, cez vytvorenie a propagáciu pracovnej ponuky a vygenerovania shortlistu vhodných uchádzačov, až po konečný výber toho najlepšieho založený na kolektívnom ohodnotení.

Vďaka automatizácii ušetril pri každom kroku množstvo času a administratívy, všetky súvisiace informácie a štatistiky nájde na jednom mieste a všetky  tieto kroky dokázal urobiť v jednom rozhraní jedného softvérového riešenia.

Matej Blahušiak pre vás napísal aj ďalší zaujímavý článok, nájdete ho TU.

Matej Blahušiak

Som full-time bloger/copywriter, ktorý píše o všetkom, čo sa na Slovensku aj vo svete dotkne firemných technológii na poli HR. V GLOBESY fungujem ako predĺžená klávesnica napojená na firemné know-how, a preto sa za oponou článkov s mojím menom často skrývajú aj informácie od top konzultantov s desiatkami rokov praxe.