Nenásytnosť trhu po IT špecialistoch je taká veľká, ako ešte nikdy, tvrdia odborníci. IT experti si môžu vyberať nielen z rastúceho počtu technologických firiem, ale bez problémov siahať aj po iných odvetviach, ktoré stále viac na technológiách závisia. V takejto situácii sa hľadanie IT adeptov stáva doslova bitkou. Zozbierali sme niekoľko tipov, ako môžete v tomto „love“ uspieť.

Sedem z desiatich priorít súčasného biznisu nejakým spôsobom závisí na technológiách, ukazujú dáta konzultačnej firmy CEB Global. Hlad po čerstvých programátoroch, webdeveloperoch či správcoch sietí je taký silný, že ich priemerná doba hľadania si zamestnania na Slovensku je mínus 36 dní, poznamenáva pre Simple Talent personálno-poradenská spoločnosť McROY Group. „Teda absolvent má prácu skôr, než vôbec školu skončí,“ hovorí Predseda predstavenstva a generálny riaditeľ McROY Group Luboš Sirota. Pre porovnanie, absolvent Fakulty sociálnych vied a zdravotníctva UKF v Nitre si prácu hľadá v priemere 141 dní.

Čo by mali IT a HR manažéri robiť pri získavaní IT špecialistov:

Šíriť dobré meno o spoločnosti – veľa informácií o firmách sa šíri cez neformálne kanály, napríklad cez názory zamestnancov o práci vo firme. IT manažéri by preto mali aktívne žiť online. To neznamená mať len „naleštený“ profil na LinkedIne, ale zapájať sa aj do aktivít na oficiálnych sociálnych sieťach spoločnosti a svojich.

Hľadať pasívnych kandidátov – pasívni kandidáti sú tí, ktorí majú tie správne zručnosti a skúsenosti na voľnú pozíciu, no aktuálne nezvažujú novú prácu. IT manažéri by o vytipovaných ľuďoch mali dať vedieť svojmu personálnemu oddeleniu a zároveň sa snažiť s nimi nadviazať neformálny kontakt. To zvyšuje pravdepodobnosť, že si pasívny kandidát vôbec vypočuje ponuku.

Zrýchliť rozhodovanie o prijatí – rýchly prijímací proces vyvolá v kandidátoch pozitívny pocit zo spoločnosti a môže preventívne zabrániť tomu, že vám ich „vyfúkne“ konkurencia. Zrýchlenie docielite jednoduchým blokovaním času vo vašom kalendári na posúdenie kandidátov, či zmenšením počtu manažérov zainteresovaných na rozhodnutí.

Pripraviť kandidáta na onboarding skôr – keď už padne rozhodnutie, proces nástupu do zamestnania môže byť poslednou prekážkou, na ktorej celá snaha stroskotá. Dávkujte to vybranému uchádzačovi postupne, ak je to možné. Zoznámte ho s rozbehnutými projektami, dajte mu administratívne záležitosti na preštudovanie skôr, ako v jeho prvý pracovný deň.

Dopyt po IT špecialistoch bude na Slovensku ešte rásť

Podľa Luboša Sirotu klasické náborové metódy fungujú v prípade IT špecialistov čoraz menej. „Napríklad, ak firma inzeruje voľné miesto asistentky/asistenta generálneho riaditeľa, s vysokou pravdepodobnosťou dostane vyše sto životopisov od uchádzačov o túto pozíciu. Ak by ale cez inzerát hľadala IT špecialistu, za úspech sa môžu považovať čo i len tri aspoň čiastočne relevantné životopisy,“ opisuje situáciu na slovenskom trhu. Firmy sa preto predháňajú v benefitoch, pripravujú netradičné náborové kampane (ako napríklad súťaže, hry a pod.), oslovujú a hľadajú ľudí cielene a nie plošnými metódami náboru.

Na tejto situácii sa pritom minimálne v strednodobom horizonte nič nezmení. Dôvodom je podľa Sirotu nevyhovujúca štruktúra slovenského vysokého školstva, kedy technické smery študuje výrazne menej mladých ľudí než je dopyt firiem po absolventoch-technikoch. A naopak, humanitné odbory produkujú absolventov priveľa.

Platí pritom, že tieto nožnice sa neustále roztvárajú, takže dopyt po IT expertoch rastie, kým po filozofoch, pedagógoch, sociálnych pracovníkoch a pod. je stále nižší. „Kým IT špecialistov by sme dokázali na trhu umiestniť prakticky okamžite stovky až tisíce, o sociálnych pracovníkov je záujem firiem v podstate nulový. Vysoký dopyt je po prakticky akejkoľvek IT profesii,“ hovorí Sirota. Medziročne tento dopyt stúpa o približne 7 %, čo je trojnásobne viac, ako dosahoval priemerný rast zamestnanosti v slovenskom hospodárstve v ostatných rokoch.

Čo ponúknuť IT špecialistovi

IT špecialistom, viac ako iným profesiám, nejde iba o peniaze. Pri nastavovaní „ideálnej“ ponuky preto myslite aj na ďalšie faktory:

  • práca musí byť dostatočne zaujímavá
  • možnosť sebarealizácie
  • benefity podporujúce work-life balance, ako napríklad dovolenka navyše, práca z domu, podpora zdravého životného štýlu
  • miera zodpovednosti, napríklad možnosť viesť vlastný projekt
  • veľkú úlohu zohráva aj firemná kultúra – imidž spoločnosti, vzťahy s nadriadeným, atmosféra v tíme

Špeciálny LinkedIn pre IT-čkárov

V súťaživom prostredí IT špecialisti v podstate neustále mapujú trh, či sa neobjaví ešte niečo lepšie. Hoc aj sú na súčasnom mieste spokojní. No na LinkedIn-e to mnohí nerobia, zo strachu, že si ich profil všimne nadriadený či kolega a obviní ich zo zajačích úmyslov. Špeciálne pre tieto prípady vznikol anonymný náborový portál startup Woo. „Zistite, ako veľmi vás chcú. Anonymne,“ pozýva portál. Služba ponúka IT špecialistom možnosť otestovať scenár „čo ak“ bez toho, aby zverejnila ich meno. Uchádzač vyplní v profile svoje zručnosti, skúsenosti a takisto motiváciu na zmenu práce – relokácia, možnosť povýšenia, želané technológie, s ktorými chce pracovať, plat, možnosť práce z domu, typ a veľkosť spoločnosti. Woo už má v databáze také giganty ako AOL, Microsoft, Adobe či Yahoo!. Ak nejaký zamestnávateľ zareaguje na anonymný profil, dá uchádzačovi ponuku. Až keď sa mu bude páčiť, odhalí sa jeho identita.

red, 23.3.2016