Zamestnanci musia dostať priestor na vlastný názor, iniciatívu či nesúhlas. Toto tvrdenie však niektorým manažérom “nevonia”. Ich túžba mať všetko pod kontrolou potom zabíja potenciál, ktorý sa skrýva v ľuďoch a následne i v celej firme. Prečo je teda vedúci “multiplier” oveľa lepšou alternatívou ako jeho príbuzný, ktorého odborníci nazývajú “accidental diminisher”?

Spoločnosť SAP, jedna z najväčších IT firiem sveta, sa k problému postavila čelom. Niekoľko tisíc jej vedúcich pracovníkov absolvovalo kurzy, ktoré im mali osvetliť na prvý pohľad jednoduchú pravdu: že dobrí lídri inšpirujú ostatných, aby vynikli. Vytvárajú prostredie, v ktorom ľudia môžu dosiahnuť plný potenciál. To sú práve tí spomenutí multipliers. “Účastníci školenia rýchlo pochopili tézu, že dobrý manažér dáva ľuďom priestor na slobodné myslenie a že sa vyhýba pokušeniu zvanému mikromanažment,” tvrdí školiteľ Harald Gabriel. Jedna vec je však deklarovaný súhlas, druhá sú skutočné kroky po návrate do kancelárie.

Cesta do pekla dláždená dobrými úmyslami

A práve tu mnohí spadnú späť do pasce zvanej diminisher. Toto slovo označuje vedúceho pracovníka, ktorý má síce dobré úmysly, na na ceste za ich presadením potláča energiu, tvorivosť a inovatívny duch druhých. Často sa to stane manažérom, ktorí sa považujú za odborníkov a preto chcú mať vo všetkom posledné slovo, alebo majú tendenciu pozorne kontrolovať ostatných.

Chýba im jednoducho dôvera v schopnosti svojich kolegov. “Pre mňa je dôležité, aby zamestnanci prijímali rozhodnutia a nebáli sa prevziať zodpovednosť,” hovorí Friederike Hertensteinová, ktorá vedie solution go-to-market tím v centre excelentnosti SAP Ariba. “Netušíme, ako sa niektoré veci vyvinú, ale to neznamená, že by sme sa mali báť urobiť chybu.”

Ďalšie zaujímavé tipy a triky nájdete TU  alebo TU. Prípadne TU

Keď sa sa pred niekoľkými rokmi postavila na čelo oddelenia, začala pracovať na tvorbe tímovej charty, ktoré mapovala jeho úlohy a plány do budúcnosti a definovala, kde môže zvýšiť svoju hodnotu pre SAP. To so sebou nieslo aj zviditeľnenie sa v rámci celej firmy ako skupiny, ktorá nielen prináša pridanú hodnotu, ale sa aj neustále rozvíja. Samozrejme na konci dňa všetci musia plniť definované ciele, no Hertensteinová nechce sledovať každý krok svojich ľudí na ceste k ich dosiahnutiu. “Naopak, snažím sa pomôcť im pri hľadaní a nasledovaní ich vlastnej cesty.”

Spoznajte sa, aj keď nesedíte vedľa seba

Preto sa rozhodla, že raz za mesiac (okrem každodenných bežných rozhovorov) má každý pracovník hodinu na to, aby jej predstavil svoje názory, plány či návrhy. To sa jej veľmi osvedčilo, pretože na mnohé otázky si zamestnanci dokázali odpovedať aj sami. Správnosť tohto prístupu potvrdzuje aj Harald Gabriel. “Ľudia nie sú homogénna masa, majú rôzne potreby či štýly komunikácie. Je preto dobré venovať dostatok času spoznávaniu ich individuálnych vlastností.” A to aj v prípade, ak sa členovia tímu nachádzajú v rôznych štátoch či dokonca na rôznych kontinentoch.

To si vyžaduje vytvorenie otvorenej kultúry, kde nikto nebude mať z rozhovoru strach. “Cieľom SAP je prinášať inovácie. A inovatívne prostredie si vyžaduje kritickú diskusiu, pretože tá často prináša nové a kreatívne nápady,” vysvetľuje Friederike Hertensteinová. Okrem toho posiela jasný odkaz zamestnancom: počúvame vás, máte kľúčovú úlohu pri budovaní úspechu celej spoločnosti.

Všetko to znie pekne, ale…

Nie každý manažér má privilégium, že slobodne nastavuje mantinely, ktoré určujú kultúru alebo smerovanie spoločnosti. Väčšina má definovaný manévrovací priestor. Ak je príliš úzky, opäť je na mieste otvorená diskusia s tímom, čo je a čo už nie je možné. Návrat k modelu rozhodovania zhora – nadol sa totiž aj v stresujúcich situáciach ukázal ako nerozumný krok.

red, 17.1.2019