Ako prepojiť zavádzanie moderných technológií v HR s biznisom spoločnosti? Odpoveď na túto otázku je kľúčová, od nej totiž závisí, či sa vôbec pristúpi k zavádzaniu často investične náročných IT riešení pre personalistov. Naomi Benjamin sa preto pozrela na niekoľko príkladov úspešného prepájania HR a digitálnych technológií. Svoje skúsenosti uverejnila na webe Digitalist.

Biznisová hodnota technológií. To je mantra, ktorú vzývajú manažéri sediaci na balíku peňazí určenom na investície. A digitálne HR nie je výnimkou. Príbehy úspešného nasadenia nových IT riešení pre personalistom preto majú jednu spoločnú črtu – jasne preukazujú konkrétny zoznam výhod, ktoré môže digitálne HR pracovisko poskytnúť v súlade s celkovými strategickými obchodnými cieľmi spoločnosti.

Napríklad onboarding, ako sa dnes moderne nazýva zapojenie nových kolegov do pracovného procesu. Patrí medzi časovo veľmi náročné operácie, ktoré sú navyše rutinné a len málokedy sa stretávajú s nadšenými reakciami tých, ktorí sa musia nováčikom venovať popri svojich bežných pracovných úlohách. Moderné technológie mnohé z krokov onboardingu zvládnu za nás – a to už má reálny dopad na výkonnosť ľudí, ktorí sú takto odbremenení. Nehovoriac o efektivite celého procesu a jeho skvalitnení aj z pohľadu novo prijatého pracovníka.

Kde nahradia roboty ľudí? Odpoveď je TU

Ďalším príkladom úspešného príbehu je vytvorenie jednotnej platformy pre zamestnancov, ktorá by im umožňovala zdieľať ich skúsenosti, požiadavky a pomáhala firme zlepšovať servis pre vlastných ľudí. Už to nie sú len jednoduché interné portály, ale plnohodnotné nástroje využívajúce machine learning, chatbotov a ďalšie pokročilé technológie. A to má preukázateľne pozitívny vplyv na postoj a zapojenie pracovníkov do inovácií aj v ďalších sférach fungovania spoločnosti a na ich prístup k zákazníkom. Preto “digital HR success stories” musia a aj obsahujú mnohé vstupy z ďalších oddelení od IT až po financie.

A práve finančné autority sa na úspech či neúspech akéhokoľvek projektu pozerajú cez časové vyjadrenie ROI. V HR sa však často pracuje s tzv. lost opportunity costs, ktoré je však ťažké presne kvantifikovať. Napríklad digitalizácia schvaľovania žiadostí o dovolenku: O koľko bude manažér produktívnejší, ak tento úkon zvládne prostredníctvom svojho mobilného telefónu?

V súčasnosti sú pre posudzovanie efektivity a zmysluplnosti zavádzania nových technológií brané do úvahy hlavne jasne merateľné kategórie – napríklad fluktuácia zamestnancov v rámci určitej periódy či onboarding náklady. Vieme si ich porovnať v čase pred a po zavedení digitálneho HR. Napríklad spoločnosť Cloud Consulting Partner vyčíslila, že podnik s 10-tisíc zamestnancami dokáže vďaka cloudu znížiť náklady spojené s fluktuáciou. Jej pokles o 5 percent ušetrí firme zhruba 4 milióny dolárov. A to je dobrý príklad prepojenia digitálne transformácie HR s reálnymi (nielen) finančnými ukazovateľmi spoločnosti.

Na konci celého procesu prípravy zavádzania nových technológií pre personálne oddelenie by preto mala byť podrobná mapa, ktorá ukáže ich dopady na celú firmu. A pomôže pri uvažovaní tým, ktorí nesú zodpovednosť za prijímanie strategických rozhodnutí.

red, 3.4.2018