Každý z vás, personalistov, už asi využil moderný algoritmus, ktorý mu pomohol triediť životopisy. Ostatne každý normálny portál s pracovnými ponukami a inzerátmi  ľudí už umožňuje ich triedenie podľa zvolených kritérií, napríklad znalosti cudzieho jazyka. Šetrí to čas, množstvo času a umožňuje nám robiť veci efektívnejšie. No aby o konečnom (ne)prijatí do práce nerozhodol človek, ale robot?

Pamätajme na to, že v prípade ľudského rozhodovania sa nikdy nedajú vylúčiť subjektívne pohnútky. Niekto nám je skrátka sympatickejší ako iný. V prípade umelej inteligencie to nehrozí. Naviac ak sa bavíme o presne stanovených kritériách, je mizivá hrozba, že by sa “počítač” napríklad pri triedení životopisov podľa stupňa dosiahnutého vzdelania pomýlil. Je to neoceniteľná pomoc, no nemali by sme zostať len pri takto jednoduchých úlohách. Technológie nám totiž otvárajú úplne nové možnosti, ako sa lepšie pozrieť na jednotlivých kandidátov.

Napríklad podľa hrozby, že po relatívne krátkom čase po nástupe si budú hľadať nové miesto. Stroj si dokáže vytvoriť vlastné algoritmy a potom s ich pomocou objektívne zhodnotiť pravdepodobnosť, že Janka alebo Andrej nám z firmy o pár týždňov odídu. A to na základe informácií, ktoré obsahujú ich životopisy. Nie, nie je to science fiction, podobný postup sa už testuje v Indii. Ako to funguje?

Viac o téme férovosti pri výbere zamestnancov nájdete aj TU

Softvér (ktorý pracuje na princípoch strojového učenia) identifikuje recidívy, ktoré sa objavujú pri ľuďoch opúšťajúcich zamestnanie vo veľmi krátkom čase, a páruje ich (teda hľadá korelácie) s informáciami v životopisoch. Na základe toho vypočíta, s akou pravdepodobnosťou sa dotyčný človek radí do skupiny “jobskipperov”. a nemusí sa jednať len o CV-čka. Treba si uvedomiť, že informácie v neustále digitálnejšom siete zanechávame skutočne všade. Stroje, ktoré fungujú na princípe umelej inteligencie (AI), tak môžu ponúknuť personalistom stále širšiu paletu služieb. A to čoraz spoľahlivejších. Odborníci tvrdia, že presnosť prediktívnych modelov AI v oblasti sociálnych sietí je už 80 percent. V niektorých oblastiach už softvér človeka predbehol – napríklad jeho schopnosť rozpoznávať obrázky dosahuje presnosť až 97 percent v porovnaní s 95 percentami nás, ľudí.

Na druhej strane v prípade odstavenia živého personalistu z rozhodovania o prijatí alebo odmietnutí kandidáta by sme sa mohli pripraviť o prvok, ktorému sa hovorí šiesty zmysle. Alebo aj faktor náhody, výnimka, nazvime to akokoľvek. Určite aj vo svojom okolí máte niekoho, kto prišiel ako nevybrúsený diamant. Stroj by ho na základe životopisu nikdy neprijal, objektívne kritériá totiž neplnil. No napríklad v technologických firmách, ktoré hľadajú vizionárov, “otvorené hlavy”, je podobný model striktného dodržiavania definovaných a naučených pravidiel na škodu veci.

Je preto vhodné nájsť primeraný kompromis medzi využitím ľudskej a umelej inteligencie. Tak, aby dobrý uchádzač nestratil šancu prejaviť svoje schopnosti počas osobného stretnutia, ktoré ukáže viac ako životopis nezodpovedajúci definovaným kľúčovým slovám. Preto použitie AI musí nielen zodpovedať legislatíve, ale aj brať do úvahy špecifiká odvetvia, konkrétnej firmy či dokonca pozície, na ktorú sa ten najvhodnejší pracovník práve hľadá.

Spracované na základe The Robot That Recruited Me

red, 16.11.2018